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Les styles de leadership : comment s’adapter pour atteindre ses objectifs

Être un bon leader : un véritable défi, tant les attentes sont grandes du côté des collaborateurs d’un côté, de la hiérarchie de l’autre. Le leadership constitue une compétence clé pour motiver et engager une équipe mais aussi pour améliorer les performances de l’entreprise. 

 

Les études montrent une montée en puissance de la dimension humaine du leadership. Ainsi, une enquête du Boston Consulting Group (BCG) révèle qu’en France, 41 % des salariés placent des qualités telles que l’empathie et la reconnaissance au cœur du leadership. Problème : seuls 27 % des leaders accordent la priorité aux qualités humaines. 

 

Il existe en effet de nombreux styles de leadership, chacun mettant en avant des capacités et aptitudes différentes. Rise Up passe en revue chacun d’entre eux et vous montre comment choisir le plus approprié !  

 

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Leadership : définition

 

En entreprise, le leadership désigne la capacité à faire preuve d’une autorité suffisante sur un groupe de collaborateurs pour parvenir à atteindre des objectifs définis. Un leader occupe une position hiérarchique qui lui permet de fédérer et diriger, tout en apportant des solutions nouvelles aux problématiques qui touchent l’entreprise.

 

Le leadership s’accompagne d’un certain charisme et d’une faculté naturelle à convaincre, à influencer, bref à “embarquer” une équipe dans une direction précise. Devenir leader signifie ainsi acquérir une position dominante grâce à des compétences interpersonnelles qui démarquent l’individu de ses collègues et le légitiment en tant que personne inspirante. Ajoutons que la confiance en soi et l’assurance caractérisent également les leaders.

 

Quels sont les différents styles de leadership ?

 

Savant mélange d’une multitude de compétences, s’exprimant dans des contextes très variés, le leadership se présente sous plusieurs formes.

 

Concrètement, un style de leadership désigne la méthode employée par le leader pour diriger une équipe et mettre en œuvre les projets qui lui sont assignés. In fine, le terme renvoie aux techniques et aux comportements qui vont être choisis pour générer des résultats.

 

Un style est associé à une vision, c’est-à-dire à la manière de concevoir et de comprendre une situation donnée. 

 

Plusieurs chercheurs ont étudié la question des styles de leadership, en particulier Daniel Goleman, Richard Boyatzis et Annie McKee, qui ont mis en avant leur impact sur les innovations et la performance. Avant eux, Kurt Lewin, docteur en psychologie américain dans les années 30, avait lui aussi théorisé les types de leadership.

 

La team leader est en réunion avec son équipe

 

Les styles de leadership traditionnels

 

Style de leadership : autoritaire

Premier style de leadership : le leadership autoritaire. Il se manifeste par une prise de décision centralisée ainsi qu’un réel ascendant du leader sur les collaborateurs, visible dans la structure hiérarchique

 

La version “autoritaire” du leadership trouve son efficacité lorsqu’il faut tenir des délais très courts ou adopter des mesures fortes, mais s’imposer d’une telle manière n’est possible que si le leader est clairement l’individu le plus compétent du groupe. Il reste de toute façon difficile de recevoir l’adhésion totale des salariés, qui auront le sentiment de devoir obéir plus que collaborer et se sentiront parfois rabaissés par un leader inflexible.

 

Malgré tout, un leadership autoritaire peut aussi intégrer une dimension humaine en favorisant des feedbacks constructifs et en faisant preuve d’une certaine reconnaissance à l’égard des subordonnés.

 

Style de leadership : participatif

À l’opposé du leadership autoritaire : le leadership participatif. Celui-ci est ouvert sur l’autre et fait la part belle au travail collaboratif. Chacun se sent libre de faire valoir ses idées. Cependant, le leader conserve bien sûr son rôle dominant et c’est bien lui qui arbitre quand il le faut et a le dernier mot sur les décisions en discussion.

 

Les qualités interpersonnelles du leader participatif sont particulièrement saillantes. À l’écoute, empathique, compétent en matière de résolution des conflits, il sait faire évoluer son équipe dans un climat relationnel optimum. Soucieux du bien-être de ses collaborateurs, ce type de leader prend du temps pour accompagner chacun dans son évolution.

 

Grâce à ce style de leadership, le travail en équipe gagne en qualité. Motivation, créativité, et cohésion sont en effet boostées. Par contre, il reste possible que, par manque d’autorité du leader, certains individus s’investissent moins que d’autres.

 

Selon Kurt Lewin, c'est le leadership participatif qui se révèle le plus efficace.

 

Style de leadership : délégatif

Le leadership délégatif se matérialise par une distanciation entre le leader et le groupe qu’il encadre. Ainsi, le leader intervient peu, voire pas du tout, et laisse l’équipe prendre les décisions. 

 

L’écueil du style de leadership délégatif semble évident : un “laisser-faire” qui aboutit potentiellement à un manque de motivation de la part des collaborateurs. Esseulés, voire livrés à eux-mêmes, certains ne seront plus productifs.

 

Par ailleurs, en l’absence d’un leader fédérateur, les conflits naissent plus facilement et il est d’autant plus difficile de les résoudre que les rôles et les responsabilités de chacun ne sont pas clairs. En revanche, si l’équipe s’entend bien, une cohésion se crée ; celle-ci permet un travail de groupe efficace, dirigé vers un objectif commun. En outre, les individus qui aiment l’autonomie et sont très à l’aise dans leur domaine trouvent dans ce style de leadership une opportunité pour exceller.

 

Style de leadership : directif

Autre style de leadership : le leadership directif. Ici, nous avons affaire à un groupe que le leader structure et dont les membres reçoivent des directives claires et récurrentes. Il communique sur ses objectifs et fait en sorte que l'activité des membres de son équipe s’aligne sur ces derniers. 

 

Le leadership directif s’avère pertinent lorsque les collaborateurs manquent de compétences spécialisées. En situation d’urgence, ce style de leadership conduit également à agir rapidement. Par contre, il y a peu de discussion et la créativité se voit étouffée, d’où une possible démotivation des salariés et une dépendance importante vis-à -vis du leader.

 

Style de leadership : démocratique

Le leadership démocratique fait partie des six styles de leadership identifiés par Goleman, Boyatzis et McKee. Les valeurs mises en exergue regroupent le partage, la créativité, la confiance mutuelle ou encore l’implication. La collaboration entre le leader et son équipe conduit à une responsabilisation de tous.

 

Chaque individu ayant sa voix à faire entendre, c’est naturellement qu’il va s’investir au sein du groupe. Dès lors, le leadership démocratique fonctionne parfaitement lorsqu’il concerne des équipes hautement qualifiées.

Les idées et les savoir-faire peuvent pleinement s’exprimer, le travail en équipe mène ainsi plus facilement à des innovations et favorise un engagement collaborateur optimal.

 

Le leadership démocratique n’est toutefois pas exempt d’inconvénients. Par exemple, si le leader en vient à prendre une décision sans consulter ses collaborateurs, ces derniers cesseront d’avoir confiance en lui. 

 

Un team leader présente à son équipe le planning du projet

 

Les styles de leadership modernes

 

Style de leadership : transformationnel

Le leadership transformationnel vise à modifier la perception que les collaborateurs ont de leur activité au sein de l’équipe. Le leader cherche à élargir leur angle de vue, les amène à dépasser leur intérêt propre. 

 

Seule une personne dotée d’une forte capacité à influencer et à inspirer peut incarner ce style de leadership. Les collaborateurs y gagnent un regain de motivation, car leur travail prend un nouveau sens. En outre, la stimulation intellectuelle est constante, de même que l’envie de bien faire. 

 

Ce type de leader marque les esprits, à l’image d’un enseignant passionné qui fait naître une vocation chez un élève.

 

Les écueils sont pourtant réels : si tous les membres de l’équipe n'adhèrent pas à la vision du leader et/ou si ses objectifs s’éloignent de ceux de l’entreprise, il y a un risque d’échec. Par ailleurs, face à ce style de leadership, les collaborateurs peuvent ressentir une pression excessive et s’épuiser. 

 

Style de leadership : transactionnel

Ce style de leadership s’oppose au leadership transformationnel. On est bien ici dans un échange qui prend la forme de “transactions” : si le collaborateur répond aux objectifs qu’on lui a assignés, il sera récompensé ; dans le cas inverse, il se verra réprimandé. Le leader organise le travail et fonde la motivation des membres du groupe sur cette méthode, rappelant celle “de la carotte et du bâton”. 

 

Est-ce efficace ? Lorsqu’il faut obtenir des résultats à court terme ou répondre à une situation de crise, le leadership transactionnel constitue une solution intéressante, car la structuration du groupe et les rôles de chacun sont clairement établis. Par contre, sur une durée plus longue, l’engagement des collaborateurs s'essoufflera car ils n’ont pas l’opportunité d’exprimer leur créativité ; de plus, le côté humain est laissé sur la touche.

 

Style de leadership : collaboratif

Autre style de leadership : le leadership collaboratif (ou affiliatif). Chaque personne tisse des liens, partage, échange avec les autres membres du groupe. L’idée est donc de tendre vers un travail global. Le leader recherche alors la cohésion, une harmonie au sein de l’équipe. Il stimule les interactions, démine les éventuels conflits émergents et met en avant le travail collaboratif. 

 

En un mot, le leadership affiliatif donne la primauté aux collaborateurs. L’écueil majeur : un leader qui oublie son rôle de meneur en devenant ami avec les membres de son équipe. Le danger est donc de finir par mettre de côté les objectifs, voire même, pour certaines personnes de l’équipe moins performantes que les autres, de tomber dans une certaine paresse, en raison d’un manque d'encouragement à mieux faire. En revanche, les bénéfices sont bien réels. Citons notamment : une équipe soudée, un stress moindre ainsi qu’un climat de travail positif.

 

Style de leadership : visionnaire

Dans le cadre d’un leadership visionnaire, le groupe s’en remet à la direction choisie par le leader. Celui-ci a une vue précise du chemin à prendre pour parvenir à son objectif. Le reste du groupe doit donc le suivre. Ce faisant, le leader visionnaire est inspirant et sait gagner la confiance de ses collaborateurs. Il parvient à mobiliser son équipe et à la convaincre que sa vision est la bonne. 

 

Ce style de leadership fonctionne uniquement si les membres du groupe n’ont pas de désaccord de fond avec leur leader et s’ils acceptent de ne pas voir certaines de leurs idées prises en compte. Il se peut également que les ambitions du leader ne collent pas complètement avec les intérêts de l’entreprise, en étant trop liées à sa personnalité.

 

Style de leadership : coaching

Le leadership coaching constitue un exemple de style de leadership identifié par Goleman, Boyatzis et McKee. Le leader fait dans ce cas valoir ses qualités de coach et les met au service de l’entreprise : détectant facilement les forces et faiblesses de chacun, il saura encourager et conseiller individuellement les membres de son équipe. Il parviendra de plus à mettre à profit les compétences de chacun en les reliant aux objectifs. Le leader mise également sur le coaching d’équipe pour assurer l’efficacité du groupe.

 

À la clé pour les collaborateurs : une ambiance de travail sereine, motivante, favorisant la montée en compétences. Toutefois, pour que ce type de leadership fonctionne de manière fluide, les salariés concernés doivent bien s’entendre et accepter les feedbacks du leader.

 

Style de leadership : chef de file

Le leadership chef de file met en exergue un leader exemplaire. Ce dernier excelle dans son domaine et souhaite voir ses collaborateurs plus productifs et performants. Le niveau d’exigence est donc élevé, ce qui est à double tranchant. D’un côté, l’engagement collaborateur est potentiellement boosté : les individus sont “tirés vers le haut”, encouragés à se dépasser. De l’autre, la pression est parfois trop forte et génère un excès de stress et une baisse d’efficacité. Les individus perdent alors confiance en leur leader et ne trouvent plus de source de motivation. 

 

Le leader doit donc aider son équipe en cas de difficulté, sans pour autant exercer une surveillance trop stricte sur l’activité de ses collaborateurs.

 

Comment choisir le bon style de leadership en fonction d’une situation donnée ?

 

Choisir un style de leadership approprié nécessite une analyse de la situation sous tous ses aspects. Quels sont les objectifs à atteindre ? Faut-il obtenir des résultats à court, moyen ou long terme ? De quelles ressources le leader dispose-t-il ? Existe-t-il de potentiels freins ou obstacles à la mise en œuvre du projet ? Autant de questions à étudier. 

 

Il est également nécessaire de se pencher sur l’aspect humain en cernant parfaitement l’équipe concernée. Le leader devra prendre en compte (en plus des éléments précédemment évoqués) les compétences, les aspirations, les expériences et les motivations des collaborateurs pour déterminer le ou les types de leadership les plus pertinents. 

 

Un exemple pour terminer : s’il s’agit d’une situation de crise à résoudre le plus rapidement possible, un leadership autoritaire ou transactionnel semble judicieux.

 

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