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Les compétences des collaborateurs constituent la première richesse d’une organisation. Face à la transformation rapide des métiers et à la mobilité accrue des salariés, il convient de proposer des formations favorisant à la fois leur épanouissement professionnel et garantissant de meilleures performances pour l’entreprise.
La gestion des compétences doit ainsi occuper le cœur des politiques RH. En première ligne : la formation. Pour optimiser les dispositifs, le référentiel de compétences, appelé aussi référentiel métiers, fait partie des outils à développer. Associé à l’adaptive learning, il accélère la montée en compétences des salariés. Explications tout de suite !
Définition du référentiel de compétences
C’est quoi un référentiel de compétences ? Il s’agit d’un répertoire contenant l’ensemble des compétences d’une organisation. On parle également de référentiel de compétences professionnelles, référentiel des emplois et des compétences ou encore référentiel métiers.
Cet outil présente le détail des savoirs, savoir-faire (hard skills) et savoir-être (soft skills) nécessaires à l’entreprise pour être performante et compétitive sur son marché. Ces compétences sont reliées aux métiers exercés par les collaborateurs au sein de la structure. Chaque métier est modélisé, c’est-à-dire étudié sous toutes ses facettes afin d’en retirer la totalité des compétences requises : missions, tâches quotidiennes, situations à gérer, de la plus facile à la plus complexe. Ajoutons qu’actualiser un référentiel de compétences s’avère essentiel pour rester en phase avec l’évolution des métiers.
À quoi sert le référentiel de compétences ?
Cet inventaire constitue un document clé à plusieurs niveaux. Le référentiel des compétences offre un état des lieux, une vision synthétique des besoins de l’entreprise en termes de compétences. Les décideurs sont en capacité de répondre à cette question : quelles compétences possédons-nous en interne et lesquelles devons-nous acquérir pour atteindre nos objectifs et mettre en œuvre notre stratégie d’entreprise ?
Pour les services des ressources humaines, en particulier les responsables de formation, l’analyse du référentiel de compétences permet de construire des parcours de formation pertinents et/ou d’affiner des dispositifs existants. L'approche par compétences permet également de décloisonner la formation et en conséquence de favoriser la mobilité interne. En effet, une compétence, donc une formation, peut s’avérer essentielle dans des métiers et postes différents.
Comment élaborer un référentiel de compétences et l’utiliser sur un LMS ?
Une démarche longue et méthodique
Présenté sous forme de tableau, le référentiel de compétences est une démarche qui demande du temps et de la rigueur.
Comment créer un référentiel de compétences ? Voici les 7 phases clés :
- fixer les objectifs attendus du référentiel des compétences ;
- définir les métiers concernés ;
- réunir une équipe composée de collaborateurs ayant une connaissance avérée des métiers choisis (managers en prise directe avec les postes concernés, cadres des ressources humaines par exemple) ;
- recenser toutes les compétences nécessaires à chacun des métiers ;
- ordonner les compétences par type (savoirs, savoir-faire, savoir-être) ;
- définir pour chacune le degré d’expertise attendu.
La gestion des compétences sur un LMS
Comment construire un référentiel de compétences sur un LMS tel que Rise Up ? Deux solutions existent : le créer manuellement sur la plateforme ou importer le référentiel préalablement conçu sur un fichier Excel. Par ailleurs, gérer les compétences sur un LMS ne doit présenter aucune difficulté pour les différentes parties prenantes. Une solution comme Rise Up offre une grande liberté d’utilisation. D’une part, il est possible d’activer ou non la gestion des compétences sur la plateforme. D’autre part, il est aisé de regrouper les différentes compétences par thématiques, pour une meilleure lisibilité.
Chaque formation est ensuite reliée à une ou plusieurs compétences. Par exemple, si un collaborateur doit se former en management, toutes les formations liées au management apparaîtront sous la compétence “management”. On le voit, cette approche facilite la gestion et l’administration des formations.
Adaptive learning et référentiel de compétences
Définition de l’adaptive learning
L’adaptive learning (apprentissage adaptatif en français) est une approche pédagogique reposant sur la personnalisation de la formation. Les modules et/ou leurs contenus, ainsi que les formats et le rythme d’apprentissage, s’adaptent au profil de chaque collaborateur. Objectif : des sessions de formation sur-mesure et un gain de temps, donc une montée en compétences plus rapide et efficace.
L’apprentissage adaptatif fait intervenir les nouvelles technologies (intelligence artificielle, machine learning) pour automatiser les recommandations faites aux apprenants.
Comment le référentiel de compétences sert l’apprentissage adaptatif ?
Avec le référentiel des compétences, l’entreprise détecte ses skill gaps (“écarts de compétence”). Concrètement, l'organisation repère l’écart entre les compétences dont elle a besoin et les compétences présentes en interne, et ce pour chaque métier référencé. On le devine, la formation aura pour but de combler ces skill gaps. Et c’est ici que l'adaptive learning s’avère particulièrement intéressant.
Première étape : une fois toutes les compétences à maîtriser listées, l’entreprise vient positionner chaque collaborateur, c’est-à-dire mesurer le skill gap de chacun d’entre eux. D’où part-il (point A) ? Où veut-il aller (point B) ? Pour déterminer l’écart de compétence du salarié, plusieurs méthodes se révèlent pertinentes : auto-évaluation, évaluation par les pairs (à partir des entretiens individuels notamment), questionnaires à remplir par le collaborateur.
Deuxième étape : avec l’adaptive learning, un parcours personnalisé sera construit pour permettre au salarié d’aller du point A au point B de la manière la plus rapide et efficace possible. Associer référentiel des compétences et apprentissage adaptatif conduit à une motivation accrue et un engagement maximum du salarié. Ce dernier bénéficie en effet de formations qui correspondent à ses attentes sur le fond (contenu) et sur la forme (rythme et modalités d’apprentissage). À la clé : une montée en compétences optimisée !
Du référentiel métiers au référentiel de formation
L'utilisation du référentiel de compétences en formation peut aller encore plus loin… En effet, pour faciliter la mise en place de leurs dispositifs, les grandes entreprises ont tout intérêt à créer un référentiel de formation. Le référentiel de formation est en quelque sorte le référentiel de compétences du formateur. Le but ? Déterminer quelle formation forme à quelle(s) compétence(s) et à quel degré d’expertise. Pour cela, le référentiel de formation dresse la liste des formations et mesure l’impact de chacune d’elles sur le niveau de maîtrise des compétences qui lui sont associées. On aboutit ainsi au cheminement suivant :
- étape 1 : création du référentiel de compétences ;
- étape 2 : création du référentiel de formation ;
- étape 3 : analyse du profil et des skill gaps de chaque collaborateur ;
- étape 4 : élaboration de formations personnalisées.
En conclusion : lorsqu’une organisation désire développer son dispositif d’adaptive learning, elle trouve ainsi dans le référentiel de compétences le socle sur lequel bâtir les différents parcours de formation.
