8 Minuten leestijd

3 essentiële vaardigheden die trainers tegen 2025 nodig hebben

Stéphane Diebold, voorzitter van Affen, hield een conferentie op de beurs SRH E-learning Expo over de noodzakelijke evolutie van de vaardigheden bij personen verantwoordelijk voor trainingen. Hij bracht de veranderingen in de beroepsopleidingen, door de hervorming van 2018, en het ontstaan van een nieuw ecosysteem, ter sprake en bepaalde de impact ervan uit het oogpunt van de noodzakelijke nieuwe vaardigheden van de trainer. Rise Up was aanwezig; dit hebben we onthouden: 

 

Wat zal er gebeuren met de winkels in de komende jaren, die nu te lijden hebben onder online aankopen? Zullen het showrooms, distributie-loodsen worden? In beide gevallen zullen de vaardigheden van het personeel volkomen veranderen.

 

Als werknemers wordt van ons allemaal verwacht om ons aan te passen, om meer hooi op onze vork te nemen, naarmate de wereld verandert, in het bijzonder de nieuwe technologieën. Ook de trainer blijft niet gespaard, hij zal nieuwe vaardigheden moeten verwerven om zijn inzetbaarheid te verzekeren.

 

Laten we ervan uitgaan dat het opzetten van een training twee jaar duurt. Tijdens deze periode kan de inhoud opnieuw ter discussie gesteld worden! Een training kan reeds achterhaald zijn op het moment van lancering. Daarom moet de trainer flexibel, waakzaam en creatief zijn: hij/zij dient op toekomstige veranderingen te anticiperen.

 

Zo zorgt de revolutie in de trainingswereld voor een nieuwe aanpak van het beroep, de cursist en de beoordeling van trainingen.

 

De nieuwe vaardigheden van de trainings-verantwoordelijken tegen het eind van 2025

Volgens Stéphane Diebold zijn er drie noodzakelijk.

Wat zijn de vaardigheden van de trainers van morgen?

1. De marketing voor online trainingen (e-learning)

We leven in een nieuw tijdperk, waarin de behoeften van cursisten centraal staan in het leerproces. Veel trainingen zijn nu zelfs gratis beschikbaar en gepersonaliseerd.

Het gebrek aan inzet van de cursist gedurende het trainingstraject, heeft de personen die hier verantwoordelijk voor zijn aan het denken gezet over de ervaring van de cursist. En daarenboven zijn ze bezorgd over de behoeften, verwachtingen en wensen van elke werknemer op het vlak van verwerving en behoud van zijn vaardigheden.

 

Zo vormt de inzet van de cursist een echte uitdaging voor bedrijven die de vaardigheden van hun werknemers willen zien groeien. De inzet van de cursist is DE voorwaarde voor succes bij niet-verplichte trainingen of bij deze die op initiatief van de cursist zijn aangegaan.

De vraag die elke betrokken persoon die verantwoordelijk is voor de training bezighoudt is: "Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers - vaak met werk overladen - zin hebben om zich bij te scholen?"

 

Maar om te begrijpen hoe u dit aantrekkelijk maakt, moet u de behoeften begrijpen. Zo wekt deze vraag vele andere vragen op. Wat zijn de intrinsieke motivaties? Hoe wordt de training opgenomen? Waardoor geeft hij op? Om deze behoeften te begrijpen, moet men ook nadenken over de moeilijkheden en obstakels. Eigenlijk moeten deze belemmeringen eerst weggenomen worden.

Vervolgens moet de trainer zichzelf overtreffen en de training opnieuw aantrekkelijk maken. Feitelijk moet de trainer doen dromen. 

 

Hij moet niet alleen goed opleiden, hij moet ook zin geven om te leren. Hij moet de zin opwekken, op termijn een band met de cursist opbouwen, doorheen het ganse leerproces.

Om de zin om te leren aan te wakkeren in een bedrijf, dient men iets anders voor te stellen dan een digitale of face-to-face training, men moet een beleving aanbieden. In een beroepsomgeving die beangstigend, stressvol kan zijn, kan de trainingsactie een frisse wind zijn, een intermezzo, een excuus om te ontsnappen in een ruimte van gedeelde goedgezindheid. De training kan een gelegenheid zijn om een buitengewone plaats te creëren binnen de harde bedrijfswereld.

 

De training, met inbegrip van e-learning, kan zo aantrekkelijk worden. En dan? Men moet ze aantrekkelijk kunnen voorstellen, en vervolgens, om niet te ontgoochelen, zich afvragen hoe deze over te brengen. In de neurowetenschappen toont de studie van de leerprocessen dat "wat ik zeg " niet belangrijk is, maar wel "hoe ik het zeg ". Met andere woorden, het is niet de boodschap die telt, maar de boodschapper. Dit is het principe van emotionele besmetting: als u uw hart en ziel in uw training steekt, zal uw energie aanstekelijk zijn en zullen de cursisten er eerder in mee gaan.

 

2. Pedagogie van e-learning

We weten dat de digitalisering van de trainingen een totale herziening inhoudt van de face-to-face trainingen. En niet alleen omdat de trainingsmethoden veranderd is, maar omdat onze manier van face-to-face opleiden, quasi onveranderd sinds decennia, de doelstellingen sinds lang niet meer bereikt!

 

Deze paradigmaverschuiving maakt de overgang naar digitaal leren moeilijk, nog meer dan de technische veranderingen, die trouwens bezorgdheid kunnen opwekken.

De werkelijke vraag voor trainers is: "Wat is uw pedagogie? Wie schrijft deze?"

 

Men heeft een digitale pedagogie nodig, want de digitalisering is pedagogie. In feite heeft de digitalisering van trainingen de deur geopend naar meer spellen dan voordien. En het spel is de essentie van pedagogie! Men dient dus richting te geven aan de digitalisering in plaats van een er gewoon gebruik van te maken. Een trainer zijn in het digitaal tijdperk vraagt om leiding, met andere woorden, om een richting aan te nemen.

 

Deze pedagogische richting kan aangepast worden aan de doelgroep. Tegenwoordig is de gemiddelde leeftijd om te beginnen met werken 21 jaar.

 

Stéphane zegt daarom ''Trainer, als jullie succes willen, kijk naar wat er gebeurt op TikTok".

 

Waarom? Omdat de meeste gebruikers tussen de 18 en 24 jaar oud zijn en omdat TikTok goed is in het betrekken van gebruikers. In feite brengt deze demografische leeftijd bijna anderhalf uur per dag door op het platform.

 

In deze tijd waarin mensen vragen: "Hoe kunnen we onze cursisten op afstand trainen en hen betrokken houden?", is het antwoord vrij eenvoudig. Het is door micro-learning te gebruiken om leerverhalen en korte visuele inhoud te produceren.

 

Laten we kijken hoe dit werkt. 3 principes komen op de voorgrond:

  1. De aandacht trekken. 
  2. Zeer snel impact hebben.
  3. De inhoud aantrekkelijk maken.

 

Twijfelt u nog steeds? Laten we twee dingen onthouden. Wist u dat:

  • Kunt u in minder dan 20 seconden een boodschap overbrengen?
  • U 5 keer meer informatie kunt onthouden wanneer deze naast een afbeelding of een figuur wordt gepresenteerd?

Dus als je een trainingsleider wilt worden, overweeg dan de volgende vragen:

  • Hoe begrijp ik de follow-up?
  • Hoe begrijp ik de technologie?
  • Hoe trek ik de aandacht?
  • Hoe maak ik iets aantrekkelijk?
  • En ten slotte, hoe zorg ik voor een impact?

 

Een andere manier om de inzet van de cursist te stimuleren: door ze aan het werk te zetten! Waarom? Hoe meer de trainer praat en uitlegt, hoe minder men doet. Hoe minder men doet, hoe minder men leert.

 

Laten we de techniek van ‘foot-in-the-door’ nemen. We voorzien een learning lab en geen ‘expert sessies’. Het gaan om doen, experimenteren, oefenen en dan reflecteren. Volgens deze methode komt de input niet van de trainer, maar van de cursisten. Het gaat over het teruggeven aan de cursisten en ze zelf met ideeën laten komen. In tegenstelling tot noodzakelijkerwijs een geweldige spreker te zijn, moet de trainer behendig zijn. Ze moeten weten hoe ze het beste uit elke cursist kunnen halen. 

 

3. Evaluatie van de training en gegevensanalyse 

Hoe kunnen trainers verbeteren?

 

De magie van digitale training is dat er een traceerbaar verslag is van elke fase van de training. Dit "training geheugen" is een goudmijn, omdat het kan worden gebruikt om een kenniscentrum over een trainingsonderwerp te creëren, zodat cursisten hun kennis verder kunnen ontwikkelen en verbeteren. 

 

Deze kennishub barst van de data, maar je moet eerst weten hoe je deze moet gebruiken (kennisbeheer). Eerst moet u al deze gegevens doorzoeken: 

 

  • Wat moet je bewaren?
  • Is de hoeveelheid tijd die cursisten aan de training besteden een relevante maatstaf? Zo ja, waarom?
  • Wat is het voltooiingspercentage van de cursus?
  • Welke gegevens kunnen indicaties geven over de kwaliteit van de training?
  • Hoe weet ik of cursisten de training leuk vinden of niet?
  • Hoe weet ik of cursisten dingen oppikken?
  • Welk algoritme moet ik gebruiken om deze informatie te extraheren? 

 

Een algoritme is nooit neutraal. Het bedenken van een algoritme omvat het selecteren van bepaalde criteria, in plaats van steeds dezelfde processen te herhalen. 

 

Welke lessen kunnen we trekken uit de nieuwe vaardigheden die trainers tegen 2025 nodig hebben? Welke impact heeft dit op de inzetbaarheid van trainers? Het belangrijkste leerpunt is dat trainers bereid moeten zijn om nieuwe en onbekende onderwerpen, technologieën en trends te verkennen, zelfs als ze deze nog niet onder de knie hebben. Kunstmatige intelligentie is zo'n voorbeeld van een nieuw gebied waar trainers in de toekomst mee aan de slag moeten.