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10 Minutes de lecture

La formation des salariés : un levier de performance pour l'entreprise

Les collaborateurs ne se sont jamais autant interrogés sur leur parcours professionnel. Les entreprises, de leur côté, ont une conscience aiguë de l’importance des compétences pour faire face au changement, donc de l’enjeu capital de la formation des salariés. Le baromètre de la formation et de l’emploi de Centre Inffo appuie ces constats avec une série de chiffres clés portant sur la formation professionnelle. L’étude révèle par exemple que 83 % des actifs envisagent de demander à leur employeur de suivre une ou plusieurs formations.

 

Il semble donc pertinent de s’interroger sur les avantages concrets de la formation, à la fois pour les entreprises et les salariés. Rise Up vous livre également les clés pour construire un plan de formation efficace et vous montre comment sa plateforme peut vous y aider ! 

 

Business case Akka optimiser les compétences de vos collaborateurs pour booster leur performance

 

Formation des salariés : définition

 

Qu’entend-on exactement par “formation des salariés”, que l’on peut également retrouver sous le terme “formation professionnelle” ? Il s’agit d’un processus d'acquisition de connaissances et de compétences nécessaires à l’exercice d’un métier et, plus généralement, indispensables sur le marché de l’emploi. Les compétences renvoient aussi bien aux hard skills, aux soft skills qu’aux compétences transversales

 

La formation professionnelle intervient à tout moment du parcours de l’actif et répond à plusieurs objectifs, notamment :

 

 

Salariés comme employeurs peuvent être à l’initiative d’une action de formation. Les premiers s’appuient notamment sur le CPF (compte personnel de formation) alors que les entreprises mettent en place un plan de développement des compétences. 

 

Pourquoi la formation des salariés est-elle importante pour une entreprise ?

 

Les bénéfices directs de la formation professionnelle pour l’organisation

 

Les avantages de la formation professionnelle sont nombreux.

 

Une baisse du turn-over

Une rotation rapide du personnel est l’un des phénomènes que les entreprises cherchent le plus à éviter. Parce que le turn-over ralentit l’activité, désorganise un service et conduit à un processus de recrutement coûteux, les organisations doivent le réduire au maximum.

Or,  offrir des opportunités aux collaborateurs pour qu’ils améliorent leurs compétences, pour qu’ils grandissent au sein de la structure grâce à une politique de mobilité interne active, c’est, clairement, favoriser leur rétention

 

Deux collègues discutent ensemble au cours d'une formation dans leur entreprise

 

Une compétitivité renforcée

Les conséquences de la formation professionnelle se lisent directement sur les résultats de l’entreprise. Un dispositif de formation des salariés efficace conduit l’organisation à être, en permanence, au plus proche des attentes de son marché en termes de compétences. Un personnel bien formé, cela signifie des pratiques professionnelles et des aptitudes à jour, une capacité à s’adapter rapidement à l’évolution des métiers. La compétitivité de l'organisation en sort renforcée. 

 

Un climat de travail serein et propice à la performance

Des collaborateurs accompagnés dans leur évolution seront plus motivés et s’investiront plus facilement auprès de leur employeur. Ils se sentiront également bien dans leur poste, confiants en leur capacité et augmenteront donc leurs performances. Le tout dans une ambiance de travail saine et stimulante. 

 

En conséquence, un engagement sur le long terme dans la formation professionnelle est gage pour l’entreprise d’une fidélité accrue de son personnel et concourt grandement à l’atteinte des objectifs opérationnels. 

 

N’oublions pas de mentionner, enfin, que certaines formations sont obligatoires à l'exercice d’une activité ou d’une fonction. Il s’agit souvent de formations à la sécurité (par exemple pour les interventions en zone ATEX, autrement dit dans des lieux présentant un risque explosif élevé). 

 

Les avantages de la formation professionnelle pour le salarié

 

Les salariés, de leur côté, ont de nombreux bénéfices à tirer de la formation professionnelle. Placés comme acteurs de leur montée en compétences, ils ont tout un champ de possibilités qui s’ouvre à eux. Ils peuvent se tourner vers des formations répondant à leurs besoins et donnant du sens à leur carrière

 

À chaque étape de leur parcours, la formation présente un intérêt direct : insertion ou réinsertion professionnelle, évolution vers un poste plus en adéquation avec ses attentes, “rattrapage” de connaissances et d’aptitudes, par exemple en termes de digital, maintien dans l’emploi ou encore requalification professionnelle.

 

Tous ces avantages assurent des retombées positives à l’entreprise, confortant encore un peu plus ses performances et sa force face aux défis à relever dans le futur. 

 

Comment mettre en place un plan de formation des salariés efficace et pertinent ?

 

Le plan de développement des compétences (ex-plan de formation) constitue un outil précieux en matière de formation professionnelle. Répertoriant l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise pour son personnel, il permet de proposer des parcours pédagogiques précis en vue d’atteindre des objectifs déterminés. Rappelons également que l’employeur a des obligations en matière de formation des salariés : il doit ainsi s’assurer de leur adaptation au poste de travail et de leur maintien dans l’emploi. 

 

Formation en présentiel, blended learning, formation 100 % en distanciel, formations en situation de travail (FEST) : de nombreuses formules sont possibles.

 

Les étapes à suivre

 

Construire et réussir son plan de formation passent par plusieurs étapes clés :

 

  • Première tâche : effectuer un bilan de l’année écoulée, en retirant les points positifs et les points négatifs du plan de formation qui vient de s’achever. Recenser toutes les informations relatives aux dispositifs de formation précédemment déployés est indispensable, qu’il s’agisse des succès et des éventuels échecs des différentes actions de formation, des coûts engendrés, des outils proposés (étaient-ils pertinents ; doivent-ils être complétés, changés ?). L’analyse qui en sera extraite servira de pilier pour construire le nouveau plan de développement des compétences. 
  • Deuxième mission : déterminer les priorités stratégiques de l’entreprise, qui permettront de hiérarchiser les actions de formation à venir. Existe-t-il des besoins urgents à couvrir en termes de compétences ? Certains métiers évoluent-ils rapidement ? Il convient de répondre à ce type de questions.
  • Troisième travail à mener : recueillir les besoins, à la fois montants et descendants. En effet, le plan de formation doit tenir compte des attentes individuelles des collaborateurs d’une part (exprimées en particulier lors des entretiens individuels avec les managers) et des besoins de l’organisation d’autre part.  
  • Quatrième étape : élaborer un plan d’action s’appuyant sur le travail précédemment mené. L’objectif est de trouver une réponse de formation adaptée aux différents besoins recensés à l’étape 3. 
  • Cinquième étape, étroitement liée à la précédente : budgétiser et prioriser les actions de formation
  • Sixième étape (pour les entreprises d’au moins 50 salariés) : consulter le CSE (comité social et économique). Il est indispensable de présenter le plan de développement des compétences aux représentants du personnel.
  • Septième étape : une fois le plan de formation bouclé, il revient à l’employeur de communiquer auprès de ses collaborateurs et de susciter leur adhésion.
  • Dernière étape : mettre en œuvre les actions de formation des salariés, en assurer le suivi et en évaluer l’impact concret sur la montée en compétences ainsi que sur les performances individuelles et collectives.  

 

Un manager forme une nouvelle employée dans son café


Les différentes méthodes de formation des salariés

 

L’entreprise se voit offrir une large palette de méthodes de formation pour ses salariés. L’analyse des besoins et les problématiques spécifiques de l’organisation permettront de déterminer les plus pertinentes. Voici les principales possibilités :

 

  • La formation d’intégration. Celle-ci a pour but une intégration réussie du salarié. Accompagné dans son nouvel environnement de travail, formé pour être tout de suite à l’aise à son poste, le collaborateur s’adapte et devient 100 % opérationnel plus rapidement.
  • La formation pratique. L’objectif ici est la maîtrise d’un savoir-faire indispensable à l’exercice d’un métier, comme le maniement d’une machine. Il s’agit donc de répondre à un besoin individuel s’exprimant dans un cadre précis. Ce type d’action, directement applicable au quotidien, se déroule souvent sur un temps assez long et doit être supervisé par un instructeur expérimenté.
  • L’apprentissage. L’entreprise y a souvent recours en cas de pénurie de candidats sur certains postes. Elle forme alors des jeunes entre 16 et 29 ans et leur transmet, en plus d’une qualification, des méthodes de travail et la culture propre à l’organisation.
  • La rotation des postes. En changeant régulièrement de poste de travail, l’apprenant engrange aptitudes et connaissances supplémentaires. Ce type de formation, très challengeant, conduit les salariés à développer polyvalence et adaptabilité. 
  • L’apprentissage informel entre collaborateurs. Une culture d’entreprise fondée sur le partage d’expertises et l’entraide favorise la circulation des connaissances et des savoir-faire.  

 

Ajoutons les stages, le tutorat, le coaching, le mentoring, les conférences et bien sûr les méthodes de formation telles que le digital learning ou le blended learning. 

 

Quel est le coût de la formation des salariés ?

 

La formation des salariés nécessite un budget souvent conséquent. Les coûts pédagogiques, les frais de transport, de restauration et d’hébergement ainsi que des coûts indirects (perte de main-d'œuvre lorsque les salariés sont en formation) sont à prendre en compte.

 

Les OPCO (opérateurs de compétences) jouent ici un rôle important. L’une de leurs principales missions étant d’accompagner les TPE et PME dans leurs besoins en formation, ils peuvent financer (en partie ou en totalité) le plan de développement des compétences de ce type de structures.

 

Comment la plateforme Rise Up aide-t-elle les entreprises à atteindre leurs objectifs et permet-elle à leurs salariés d’être up-to-skill ?

 

Rise Up accompagne les entreprises dans leurs défis d’aujourd’hui et de demain. Sa plateforme va au-delà du LMS classique en s’appuyant sur une méthodologie propre : LearningOpsTM. Objectif : s’assurer que les collaborateurs soient up-to-skill en permanence.

 

La solution Rise Up s’attache ainsi à obtenir une cohérence parfaite entre l’activité de l’entreprise et la formation des salariés. Concrètement, les KPIs business s’alignent sur ceux des dispositifs de formation. Deuxième axe : l’optimisation du temps consacré à l’apprentissage. Pour cela, les formations suivent le rythme de l’activité.

 

Le learning in the flow of work (apprentissage dans le flux de travail) devient une réalité et intègre le quotidien des collaborateurs. De plus, la technologie déployée permet de mesurer le Time To SkillTM le plus finement possible, et ce afin d’optimiser les performances. La montée en compétences est fluide et l’upskilling optimisé. 

 

AKKA Technologies, groupe d’ingénierie et de conseil en technologies comptant plus de 21 000 collaborateurs, fait partie des entreprises bénéficiant de l’expertise Rise Up. Les enjeux en matière de formation sont cruciaux pour cette société d’envergure internationale, car elle doit former des ingénieurs experts sur des thématiques pointues et des technologies innovantes. Au-delà, elle souhaite faire de la formation continue un avantage concurrentiel. 

 

Rise Up a accompagné AKKA dans sa transformation numérique et aide l’entreprise à améliorer constamment ses formations. Parmi les moyens mis en œuvre, citons : un catalogue de contenus enrichis et sur-mesure, le développement d’une pédagogie en blended learning à l’international, le déploiement de l'intégration de Rise Up dans Microsoft Teams, qui intègre la formation à l’environnement de travail des collaborateurs. Outil agile et ergonomique, la solution Rise Up a rapidement gagné l’adhésion des salariés.

 

Résultat : un NPS (Net Promoter Score) de 8/10 et un taux de rétention des connaissances de 81 %.

 

Business case Akka optimiser les compétences de vos collaborateurs pour booster leur performance