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Comment évaluer les compétences des salariés ?

L’évaluation des compétences professionnelles constitue un passage obligé pour les entreprises, l’intérêt étant une meilleure gestion du capital humain. Mesurer le niveau de compétences, c’est mettre en lumière les atouts et les points faibles des effectifs, donc la capacité d’une entreprise à performer sur son marché. Évaluer les compétences, c’est aussi favoriser une progression de carrière harmonieuse des collaborateurs au sein de l’organisation. Or, la fidélisation des salariés est un enjeu crucial à l’heure actuelle, dans un contexte de “grande démission”.

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Qu’est-ce que l’évaluation des compétences ?

 

Les deux grandes catégories de compétences : hard skills et soft skills

 

L’évaluation des compétences concerne aussi bien les hard skills que les soft skills. Seront donc prises en compte d’une part les compétences techniques et compétences métier : gestion des réseaux sociaux, usage de machines spécialisées, maîtrise d’un langage de programmation informatique, utilisation d’un logiciel de comptabilité… D’autre part, les tests de compétences porteront sur les compétences comportementales : leadership, capacité à résoudre des problèmes, sens de l’initiative, rigueur, esprit d’équipe, communication… 

 

Définition de l’évaluation des compétences

 

Évaluer les compétences consiste à mesurer le niveau de maîtrise des différentes compétences d’un collaborateur dans l’exercice de ses fonctions. Autrement dit, il s’agit de vérifier sa capacité à mener à bien les tâches et missions qui lui sont confiées. L’évaluation des compétences doit mettre au jour les besoins de chaque salarié en répondant à la question : quelles compétences doit-il améliorer ou acquérir pour obtenir de meilleurs résultats mais aussi pour se sentir plus épanoui et évoluer au sein de l’entreprise ? 

 

L’examen des compétences peut également se faire au niveau d’une équipe, à partir de normes précises, et montrera le chemin qu’il reste à parcourir pour atteindre les objectifs stratégiques. 

 

L’analyse des compétences ouvre ainsi des perspectives en matière de développement des capacités et aptitudes des collaborateurs, à court terme mais aussi à plus longue échéance. Cette démarche amène également à opérer un arbitrage entre formation interne et recrutement pour combler les lacunes détectées. 

Définition de l’évaluation des compétences

 

Pourquoi évaluer les compétences de vos collaborateurs ?

 

De manière générale, mettre en regard les compétences nécessaires à la performance (individuelle et collective) et les compétences dont sont concrètement dotés les salariés d’une entreprise fait ressortir un “gap” qu’il conviendra de combler. Les managers et les services RH ont tout intérêt à utiliser une grille d’évaluation des compétences afin d’avoir une vision concrète des besoins à satisfaire. 

 

Entrons dans le détail…

 

Lister les compétences

 

Première raison d’évaluer les compétences : établir une liste des compétences claire, complète et précise. Objectif : vérifier que l’entreprise possède les capacités requises pour répondre aux demandes sur son marché d’une part, qu’elle dispose d’un ou plusieurs avantages sur ses concurrents d’autre part. Cela nécessite de réaliser un audit. Sa finalité ? Mesurer le niveau que possèdent les salariés dans les différentes compétences liées à leur poste.

 

Mettre à jour d’éventuels déficits de compétences

 

Une évaluation des compétences professionnelles minutieuse conduit à détecter les éventuels déficits de compétences au sein des effectifs. Il est essentiel de cibler aussi bien les hard skills que les soft skills pour dessiner le profil spécifique de chaque collaborateur et bien identifier ses (éventuelles) lacunes. En effet, un excellent technicien n’est pas forcément apte à travailler efficacement en équipe ou à bien gérer son stress ; dans le même esprit, être un négociateur hors pair ne signifie pas que l’on maîtrise un logiciel de CRM. Chaque individu possède un bagage unique de compétences. Grâce à l’évaluation des compétences, managers et responsables RH sont en mesure d’en détecter les failles.

 

Établir de meilleurs plans de formation

 

Lister les compétences et repérer les lacunes des salariés conduisent à réajuster et à améliorer les plans de formation. L’idée est bien évidemment de proposer des dispositifs les plus personnalisés possibles, afin d’apporter des réponses et des solutions concrètes à chacun. Inscrire toute une équipe à une même formation : un réflexe bien souvent ancré, contre lequel il faut toutefois lutter ! Désormais, il faut tendre vers la formation individualisée, aussi bien sur les contenus que sur les modalités pédagogiques (nous y reviendrons…). 

 

L’évaluation intervient également en fin de formation. Le but est de mesurer l’efficacité des sessions suivies. En résultent des pistes d’amélioration pour, une fois de plus, obtenir des plans de formation les plus engageants et pertinents possibles.

 

Faire évoluer vos collaborateurs de manière plus évidente

 

Un manager qui cerne exactement les forces de ses collaborateurs, leur potentiel mais aussi ce qui les motive, ce qui les amène à s’épanouir professionnellement, sera parfaitement armé pour les accompagner dans leur évolution de carrière. Les équipes RH pourront dès lors concevoir des parcours de formation cohérents avec les perspectives et objectifs individuels

 

Optimisation des coûts pour le recrutement

 

Des actions d’upskilling et de reskilling pourront être mises en place pour, justement, être en phase avec les attentes des employés et faire grandir les talents. Tous ont des visions uniques de leur avenir professionnel, des désirs propres et des moyens différents de s’épanouir dans leurs missions.

L’upskilling permettra de faire évoluer un salarié dans son métier, de lui assurer une expertise constante. Le reskilling donnera de son côté l’opportunité au collaborateur d’opérer un tournant dans sa carrière en changeant de poste, voire de profession.

 

Par ailleurs, établir ce type de plans de formation conduit à réduire le nombre de recrutements, donc à économiser sur cette ligne budgétaire.

 

Freiner la “grande démission” 

 

L’évaluation des compétences constitue ainsi un rempart face à la “grande démission”, ce phénomène qui voit de plus en plus de salariés faire le choix de quitter leur emploi. Pourquoi le font-ils ? Parce qu’ils ne trouvent plus de sens dans ce qu’ils réalisent au quotidien au sein de leur entreprise. 

 

Une organisation qui prend soin du parcours professionnel de ses salariés, qui offre un cadre propice à la montée en compétences, et ce à partir d’une analyse fine des capacités et aptitudes, sera plus à même de fidéliser son personnel.

 

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Dans la continuité de ce qui vient d’être dit, une organisation soucieuse de l’épanouissement et de l’évolution de carrière de ses employés sera bien plus séduisante aux yeux des talents. En d’autres termes, une évaluation des compétences pertinente associée à un accompagnement dans la progression des collaborateurs fait partie des éléments clés de l’attractivité d’une entreprise. 

 

Comment réaliser les évaluations de compétences des salariés ?

 

L’indispensable référentiel de compétences

 

Le référentiel de compétences correspond à un répertoire, à un inventaire organisé et synthétique des compétences nécessaires à l’exercice d’un métier. Bien souvent, il s’organise autour des deux catégories de compétences : les soft skills (compétences comportementales et interpersonnelles) et les hard skills (compétences techniques en lien avec le poste occupé). Apparaissent également dans le référentiel les compétences transversales (c’est-à-dire mobilisables dans plusieurs métiers et branches professionnelles). Enfin, lorsqu’il s’agit de répertorier les compétences pour les postes d’encadrement, le référentiel présente également les compétences managériales. 

 

La notion de compétences renvoie aussi bien aux savoirs, qu’aux savoir-faire et au savoir être.

 

Cet outil, élaboré sous la responsabilité de la direction RH, fournit le socle indispensable à l’évaluation des compétences professionnelles. Il est plus particulièrement utilisé lors de la phase d’audit, dans le cadre d’une démarche de GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). 

 

Il convient de distinguer le référentiel de compétences de la cartographie des compétences. La différence est subtile, mais elle existe ! La cartographie des compétences est un document global qui recense l’ensemble des compétences nécessaires à l’entreprise pour être performante sur son marché. Comme on l’a vu, le référentiel s’intéresse lui à un métier. 

 

L’organisation possède donc une seule cartographie des compétences, mais un grand nombre de référentiel de compétences ! 

 

Ces deux documents possèdent une grande valeur. En effet, à partir de ces derniers, les responsables de formation pourront mettre en place des dispositifs conduisant à réduire l’écart entre les compétences indispensables à l’entreprise et les compétences dont elle dispose en interne.

L’indispensable référentiel de compétences

 

Le LMS pour évaluer les compétences de vos salariés

 

Il faut absolument inclure le LMS à vos outils d’évaluation des compétences ! Le Learning Management System recueille un grand nombre de données issues des actions de formation, impossibles à obtenir (ou très difficilement !) via d’autres moyens. 

 

De plus, grâce au LMS, il est possible de procéder à une évaluation des compétences individuelle (salarié par salarié) mais aussi globale (au niveau de l’entreprise)

 

Voici les indicateurs principaux à analyser pour mener ce travail.

 

Le taux de complétion

Première information mesurant l’efficacité d’une formation (donc l’acquisition d’une compétence) : le taux de complétion. Il s’agit tout simplement de visualiser le pourcentage de collaborateurs qui ont terminé leur formation une fois qu’ils y ont été inscrits.

 

Le taux de réussite

Suite logique du taux de complétion : le taux de réussite. Une certification sanctionne la plupart des formations et valide ainsi la maîtrise d’une compétence. Un taux de certification faible signifie que la plupart des apprenants n’ont pas progressé dans le savoir-faire ou la compétence comportementale visée. Il faudra donc bien souvent proposer une nouvelle formation, centrée sur les points non acquis. 

 

La durée de réalisation d’une tâche

Moins exploité, cet indicateur se révèle pourtant fort intéressant. Il permet d’évaluer une compétence en analysant la durée nécessaire à un collaborateur pour exécuter une tâche. Prenons l’exemple d’une formation “gestion des conflits”. Si l’apprenant passe de longues minutes à trouver les bonnes réactions lors d’une simulation le mettant en scène face à un salarié mécontent, il est facile de conclure que la compétence n’est pas bien maîtrisée.

 

L’évaluation proprement dite, quantitative et qualitative

Les tests de fin de formation sont riches d’enseignements. Il faut au préalable bien réfléchir aux questions posées. Celles-ci doivent couvrir toutes les dimensions de la compétence visée. L’analyse des résultats montrera le niveau global de connaissances et/ou de capacités techniques acquis. 

 

Le score obtenu reflète l’aspect quantitatif de l’évaluation. Les rapports de performance, obtenus à l’issue d’activités concrètes (mises en situation via des serious games par exemple), permettent d’évaluer qualitativement une action de formation.

 

Les feedbacks des apprenants

En fin de formation, les collaborateurs eux-mêmes transmettent l’analyse de leur parcours d’apprentissage. Ils jugent s’ils ont acquis ou non la compétence ciblée, font remonter les éventuelles lacunes restantes. Pour cela, il leur suffit de répondre à un sondage disponible sur la plateforme. Il est important de réaliser une enquête détaillée afin d’obtenir des éléments d’analyse les plus nombreux possibles. 

 

Ces données sont cruciales pour les équipes RH car elles permettent de déterminer les points forts et les points faibles des formations, donc de les améliorer, en vue d’une montée en compétences plus efficace des collaborateurs. 

 

Le ROI

L’idée ici est d’évaluer la performance du salarié lorsqu’il applique ce qu’il a appris une fois de retour à son poste. La mise en œuvre opérationnelle de la compétence a-t-elle lieu ? Si oui, conduit-elle à une amélioration des résultats, à une meilleure productivité, à la réalisation de nouvelles tâches ? Répondre à ces questions, c’est évaluer le niveau de compétence acquis mais aussi mesurer le retour sur investissement (ROI). En d’autres termes, il s’agit d’analyser les retombées de la formation au regard du budget alloué. Un travail qui permet de réorienter sa stratégie de formation si besoin.

 

En conclusion, à l’interrogation “comment évaluer les compétences ?”, la réponse tient en quelques mots : utiliser en priorité le référentiel de compétences, la cartographie des compétences et le LMS !

 

Comment acquérir les compétences manquantes ?

 

L’offre Rise Up Content est justement destinée à combler le “gap” entre compétences maîtrisées et compétences à acquérir. Plusieurs milliers de contenus sur étagère sont à disposition des collaborateurs et accessibles en quelques clics depuis leur plateforme LMS. 

 

Une multitude de compétences techniques mais aussi comportementales sont couvertes. Voici quelques exemples de formations sur étagère centrées sur les soft skills : 

 

  • “savoir gérer les conflits” ;
  • “la prise de décision sans prise de tête” ;
  • “savoir écouter” ; 
  • “le télétravail en équipe” ;
  • “gérer son temps” ;
  • “des réunions réussies” ;
  • “motivez vos troupes” ! ;
  • “recrutez les meilleurs : le recrutement et la sélection”.

 

Chaque formation s’adapte aux disponibilités des apprenants et favorise leur engagement via des modalités pédagogiques innovantes.

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