12 Minutes de lecture
Acquérir de nouvelles compétences constitue un impératif pour tout salarié, quels que soient ses objectifs de carrière : changer d’entreprise, renforcer son expertise, passer sur un poste de manager, se reconvertir…
La transformation des métiers et des emplois impose de développer en continu de nouvelles aptitudes et d’engranger des savoir-faire jusqu’alors non maîtrisés. À ce titre, la digitalisation du travail fait figure de tendance de fond majeure, avec l’omniprésence du numérique et l’expansion de l’intelligence artificielle.
Par ailleurs, les entreprises font face à une concurrence accrue, d’où la nécessité absolue d’employer des professionnels en phase avec l’évolution de leurs secteurs d’activité et de leurs professions.
Les nouvelles compétences à développer sont nombreuses : aux hard skills s’ajoutent les compétences interpersonnelles et, plus largement, les compétences transversales. En d’autres termes, un collaborateur créatif, persuasif, doté d’une forte intelligence émotionnelle et d’un esprit critique apportera une grande valeur à l’entreprise et s’adaptera plus facilement au changement.
Une compétence devient obsolète en 5 ans environ : un chiffre qui résume à lui seul l’enjeu du développement des compétences. Rise Up fait le point sur le sujet !
Développement de compétences ou reskilling : définition
Qu’est-ce que le reskilling ou développement de compétences ?
Le reskilling correspond à l’acquisition rapide de nouvelles compétences afin de conserver son employabilité. On associe généralement ce terme à celui de développement de compétences.
Pour l’entreprise, cela signifie engager le salarié dans un dispositif de formation souvent long car celui-ci n’a aucune connaissance dans la compétence visée.
Le reskilling, ou “requalification” en français, intervient dans trois contextes distincts : la création de nouveaux métiers, la reconversion professionnelle et la pénurie de candidats.
La création de nouveaux métiers
Situation numéro 1 : le collaborateur ne peut plus mener ses missions efficacement car un changement majeur est intervenu dans l’exercice de son métier (automatisation de certaines tâches par exemple). Or, l’entreprise souhaite le maintenir dans ses effectifs. Elle va donc lui proposer de suivre un parcours de formation jusqu’à ce qu’il soit en maîtrise complète des nouvelles compétences requises.
La reconversion professionnelle
Ici, l’individu ne dispose pas des compétences techniques ni de l’expérience nécessaires pour le poste. L’employeur toutefois, séduit par ses soft skills, fait le choix de l’embaucher et le forme en interne.
La pénurie de candidats
Dans certains secteurs d’activité (IT et santé par exemple), les recruteurs peinent à trouver des candidats qualifiés. Ils s’intéressent dès lors, là aussi, aux compétences douces des postulants et engagent des talents non experts du métier. Ces derniers, une fois dans l’entreprise, suivent des formations pour développer leurs compétences techniques.
Quelles sont les différences entre reskilling et upskilling ?
Reskilling et upskilling : deux concepts à ne pas confondre ! Si le reskilling désigne l’acquisition de nouveaux savoir-faire en vue de se maintenir dans l’emploi, l’upskilling vise un autre objectif : accroître son expertise métier. Ainsi, le salarié reste dans son domaine d’activité et continue à exercer les mêmes fonctions.
Concrètement, le collaborateur se forme pour actualiser ses connaissances et renforcer des aptitudes précises. Par exemple, une entreprise propose à son community manager de suivre une formation spécifique sur TikTok, un réseau social qui n’existait pas lors de sa prise de fonction.
Dans le cadre de l’upskilling, les actions de formation sont courtes, ciblées et s’insèrent dans une logique de formation continue.
En d’autres termes :
- le reskilling fait référence au développement des compétences (en particulier les hard skills), dans une optique de changement de métier ;
- l’upskilling fait référence à la montée en compétences (hard skills et soft skills), dans une optique de renforcement des aptitudes sur son métier d’origine.
L’upskilling revêt une importance tout aussi grande que le reskilling. L’entreprise y trouve deux intérêts principaux. Premier intérêt : améliorer les performances individuelles. Deuxième intérêt : anticiper l'obsolescence des savoir-faire, c’est-à-dire une inadéquation entre les compétences acquises jusque-là et l’activité actuelle (et à venir) du salarié.
Pourquoi l’entreprise doit-elle mettre en place un plan de développement de compétences ?
La première valeur d’une entreprise, ce sont ses collaborateurs. Et la première valeur d’un collaborateur, ce sont ses compétences… Dès lors, on comprend bien que diffuser une culture apprenante au sein de l’entreprise représente un enjeu central aussi bien pour le salarié lui-même que pour l’organisation dans son ensemble.
Il est essentiel que le reskilling occupe une place majeure dans la politique de formation. En effet, c’est grâce au développement de compétences que l’organisation sera capable de s’adapter en continu à son environnement.
De plus, former ses salariés pour les rendre opérationnels sur de nouveaux postes évite à l’entreprise de recruter. Résultat : un gain de temps… et d’argent !
Les points positifs ne s’arrêtent pas là. Une organisation offrant à son personnel la possibilité de développer des compétences récolte de nombreux bénéfices. Elle gagne en compétitivité, sécurise son activité sur le long terme et fidélise ses collaborateurs.
Ajoutons qu’un plan de développement de compétences efficace offre un double avantage :
- l’entreprise devient plus performante tout en optimisant son budget ;
- le salarié augmente son capital de compétences, donc son employabilité.
Conforter les collaborateurs à travers des perspectives de développement de compétences
Les salariés ont conscience des enjeux liés à l’acquisition de compétences, qu’il s’agisse de hard skills ou de soft skills. Ils sont évidemment concernés au premier chef par l’évolution des métiers. De plus, ils ont bien souvent besoin de challenges, de perspectives nouvelles pour rester motivés et pleinement engagés dans leur travail.
L’entreprise joue un rôle capital dans l’épanouissement et le bien-être du salarié. C’est à elle de donner du sens à ses missions et à ses objectifs. C’est à elle, également, d’apporter une culture tournée vers l’apprentissage, nous l’avons dit.
La politique de formation doit suivre ainsi quelques grandes lignes directrices :
- valoriser l’expertise ;
- favoriser la transmission des savoirs, le partage des connaissances entre pairs ;
- permettre aux salariés d’apprendre à apprendre ;
- donner du temps et de l’autonomie aux salariés pour qu’ils se forment en continu ;
- proposer aux collaborateurs des dispositifs de formation engageants, comme le blended learning ou le digital learning, en plus des formations en présentiel classiques ;
- s’appuyer sur des outils technologiques efficaces et éprouvés (LMS / LXP).
Si l’entreprise a pour mission d’apporter des conditions d’apprentissage optimales au salarié, ce dernier a aussi un rôle à tenir. Augmenter sa valeur professionnelle, rester performant quelles que soient les évolutions de son secteur d’activité imposent au collaborateur de s’engager pleinement dans une démarche de développement de nouvelles compétences.
En d’autres termes, les salariés ont pour obligation d’adopter une attitude proactive, sans quoi il leur sera impossible d’acquérir de nouvelles compétences. Il leur revient de s’informer sur les possibilités offertes par leur entreprise, aussi bien pour se former sur des compétences techniques que sur des compétences transversales.
Ces dernières revêtent d’ailleurs une importance grandissante. En effet, les aptitudes comportementales et interpersonnelles jouent un rôle crucial dans la capacité à s’adapter à des contextes et des situations changeants. De plus, à la différence des compétences techniques, les compétences liées au savoir-être ne deviennent pas obsolètes. L’intelligence sociale, une bonne communication interpersonnelle ou encore la transdisciplinarité sont et resteront utiles dans nombre de métiers.
Comment accompagner efficacement les collaborateurs dans l’acquisition de nouvelles compétences ?
9 actions à mener pour favoriser le développement des compétences des salariés
Mettre en place des dispositifs de formation adéquats
Nous l’avons vu, proposer des programmes de formation (en présentiel, en distanciel ou mixtes) reste le moyen à privilégier pour assurer le développement des compétences des collaborateurs. Mais ce n’est pas le seul…
Voici une série d’actions complémentaires à mettre en place.
Réaliser un suivi quotidien du collaborateur
Mission du manager, le suivi régulier des performances mais aussi de l’épanouissement des membres de son équipe est indispensable. Grâce à cette démarche, il connaît leurs besoins et attentes et peut ainsi les orienter puis les accompagner au mieux dans leur progression.
Fixer des objectifs intermédiaires et concrets
Il s’agit de “tirer vers le haut” ses collaborateurs, ce qui les conduira à renforcer leurs compétences. Pour cela, il convient de déterminer des objectifs à court terme, clairs et mesurables, par exemple en découpant un projet global en plusieurs segments.
Se concentrer sur les points forts
Un salarié qui se sent valorisé fera preuve de plus de motivation à l’heure d’acquérir de nouvelles compétences. Lui rappeler ses points forts, en quoi il est performant, lui montrer que l’entreprise souhaite capitaliser sur sa valeur : tout cela constitue un excellent moyen de l’engager vers un développement de ses compétences.
Prévoir des études de cas
Offrir un modèle et des exemples concrets est très utile. Les collaborateurs s’identifient et comprennent quelles compétences sont à mettre en œuvre pour trouver des solutions face à une situation donnée. Dans ce cadre, l’étude de cas est parfaite puisqu’il s’agit de relater une expérience réelle intervenue dans l’entreprise.
Offrir du coaching
Permettre aux salariés d’acquérir de nouvelles compétences passe également par le coaching professionnel. Un tel service apporte une vraie valeur ajoutée puisque le collaborateur bénéficie d’un accompagnement individualisé à chaque étape de son apprentissage.
Favoriser le travail en groupe
Travailler en groupe : l’une des solutions les plus efficaces pour élargir ses connaissances en se confrontant à des méthodes de travail et des points de vue différents.
Inscrire les collaborateurs à des conférences et salons professionnels
Les événements professionnels apportent un vrai plus au salarié. En se retrouvant aux côtés d’intervenants experts dans leur domaine, il met à jour ses compétences et saisit les nouveaux enjeux de son métier.
Inciter les salariés à participer à des séminaires de formation et à élargir leur réseau
Participer à des séminaires, intégrer des groupes de discussion et élargir son réseau professionnel conduisent à la fois à être en contact avec les dernières actualités d’un secteur et à élargir la vision de son métier.
3 solutions simples pour valoriser les compétences des salariés
Une fois de plus, le manager est en première ligne pour valoriser les nouvelles compétences des collaborateurs. En plus des bénéfices au niveau individuel (hausse de l’engagement et bien-être au travail accru), les conséquences positives se font ressentir au niveau de l’équipe dans son ensemble. Le climat de travail, la cohésion de groupe et la qualité des échanges s’améliorent.
Pour parvenir à ce résultat, il convient de :
- faire confiance à ses collaborateurs, c’est-à-dire les autoriser à prendre des initiatives et des décisions ;
- déléguer certaines tâches. Une démarche qui va dans le même sens que la précédente et… qui fait souvent peur. Or, accepter de déléguer, c’est montrer que l’on reconnaît et que l’on met à profit les nouvelles compétences des salariés ;
- communiquer régulièrement en faisant des feedbacks constructifs. Savoir féliciter son collaborateur tout en lui montrant les points d’amélioration : un juste milieu que doit constamment trouver le manager.
Que faut-il retenir en priorité de cette analyse ? Tout d’abord, acquérir des compétences est indispensable à la performance du salarié et de l’entreprise. De plus, l’organisation a un rôle déterminant à jouer en termes d’accompagnement du collaborateur dans le développement de ses compétences.
